STRESS Y SICOLOGIA ORGANIZACIONAL

SICOLOGÍA ORGANIZACIONAL.
Material de Apoyo para la asignatura de Medicina del Trabajo.
Docente: E. González E.

Introducción

Para ningún estudiante de disciplinas asociadas a la Salud y la Higiene en el Trabajo y el Ambiente puede extrañar lo señalado por B. Ramazzini hace tres siglos cuando definía las causas de las enfermedades que afectaban a los trabajadores.-
Sin duda que estas, asociadas a movimientos o el contacto con agentes contaminantes se relacionaban con un factor de extraordinaria importancia en la empresa: La productividad.
Por supuesto , las exigencias del mercado en aquellos años no eran las de hoy, cuando debemos sumar además los cuadros asociados al Stress por la productividad.

Preguntémonos entonces ¿qué entendemos por productividad?

Según la O. I. T. la productividad suele definirse como la relación entre la producción obtenida y los recursos utilizados para obtenerla, definición que puede aplicarse a distintos niveles de análisis (empresa, sección, economía de un país, TRABAJADORES, etc.).
Todos deseamos productividad y que esta sea máxima; es decir, que obtengamos abundante producto con mínima inversión ya que la Productividad tiene una directa relación con el nivel de vida; a través de ella se logra disponer de mayor cantidad de bienes, a menores costos y precios, hay mejoría de los ingresos reales, y en general, un refuerzo de las bases económicas del bienestar humano.

La productividad es variable, y esta variación de la productividad está ligada a factores como la Organización del trabajo, la instalación de nuevos equipos, el nivel de experiencia de los trabajadores, la calidad de la información aportada en planos, pautas, normas, la planificación y las estrategias todo lo que redunda en una adecuada calidad de vida de las personas en su entorno laboral
Las constantes de la economía actual, debido al crecimiento tecnológico y la expansión de las comunicaciones lo que significa abrir fronteras y transformar la vida en una aldea global nos lleva a dos vertientes: la globalización y la tercerización de la economía.
La tendencia es la producción de bienes y servicios en que se funden insumos nacionales con otros provenientes de los mas diversos orígenes y el trabajo productivo fragmentado , lo que en otras palabras significa que el trabajador no ve el origen ni el final de su cadena de producción.
Otro componente la progresiva tercerización de la economía, obliga que los servicios pasan a predominar. El subcontratar tareas, la externalización u outsourcing, muestra la tendencia a conformar empresas pequeñas de servicios expertos .
El escenario recién descrito, obliga a preguntarse acerca de la relación entre persona y productividad donde la persona pasa a ser muy importante , ya que la tecnología dura se puede adquirir, o arrendar, por el contrario la tecnología blanda es irremplazable de modo que la dirección empresarial debe definir las políticas necesarias y apoyar medidas sentido procuren el mejor clima laboral y nivel de relaciones humanas al interior de la empresa , y prevenir los problemas de enfermedad que la modernidad y las exigencias del entorno del trabajo desarrollan en los trabajadores.

El Estrés, fenómeno fisiológico y psico-biológico además de respuesta neuro-endocrina y psicológica es la enfermedad emergente del siglo XXI

Entendemos por estrés un conjunto de condiciones que se producen en el organismo, tanto en la esfera física como psicológica, a partir de exigencias originadas en el trabajo que superan las capacidades de respuesta y de adaptación de la persona.

Ell NIOSH (National Institute of Occupational Health and Safety) reconoce que los factores del trabajo pueden generar estrés; y que factores personales y situacionales intervienen para fortalecer o debilitar ese efecto.
La clave está en la brecha que generan las demandas y la capacidad de respuesta del individuo. La persona debe valorar la respuesta adecuada, de modo satisfacer esas demandas. Al no poder hacerlo surge el conflicto.
Es evidente considerar que ante las mismas exigencias de un entorno dado, cualquiera sea este, no todos los expuestos van a desarrollar finalmente un cuadro de estrés.

Los factores individuales pueden proteger, o predisponer a enfermar; mientras algunas personas tienen alto grado de tolerancia a un determinado agente estresor, otras mostrarán un bajo nivel de tolerancia al estrés.
La razón de esta diferencia es compleja, es una característica individual, de origen multifactorial, en la que influye la personalidad del individuo. Es claro que uno de sus fundamentos pasa por la interpretación que el sujeto hace del agente. Por el significado de amenaza que le atribuye o por la valoración del ‘peso’ de esa amenaza.

Para mayor claridad, algunos autores opinan que el estrés no es malo ‘per se’. y plantean la existencia de dos subtipos de estrés: el eustrés y el distrés.

Para entender el Eustrés supongamos un desafío que debe enfrentar la persona, y que lo obliga a movilizar sus capacidades físicas, intelectuales, emocionales, de creatividad, etc.; hasta que supera la amenaza . Este desafío que termina en una agradable y reconfortante sensación de triunfo es llamado ‘eustrés’, o estrés positivo, adaptativo y estimulante. Mas aún, se reconoce como necesario para el desarrollo y progreso tanto en el trabajo en particular, como la vida en general.
En cambio, el Distrés, la otra variante, es aquel desafío que es seguido de una respuesta de inhibición, de incapacidad de actuar, con resultados de sufrimiento y desgaste. Este es el llamado ‘distrés’, o estrés negativo.

Bases fisiológicas del modelo de estrés
Se basa en la llamada ‘respuesta general de alerta’, RGA , respuesta automática, genéticamente determinada, ante cualquier estímulo que resulte amenazante para el organismo. Está profundamente grabada en nosotros desde los antiguos tiempos prehistóricos. En ella el sistema nervioso central percibe un estímulo a través de los órganos de los sentidos, generalmente visual, aunque también auditivo (o por otra vía). Asumamos que la vida moderna es fuente de formas de estrés continuo, lo que lleva a activación continua de nuestros sistemas de alerta, y el cerebro responde mediante la liberación de sustancias bioquímicas de efecto distante. La respuesta química está compuesta básicamente por ACTH y adrenalina, que conducen a la brusca liberación de ciertas hormonas como el cortisol. (ACTH = Hormona Cortico trofica o adenocortico trofina)

Esta producción determina la aparición de signos físicos y psíquicos. Los signos físicos son variados, tales como la aceleración del ritmo cardíaco y del pulso (taquicardia), profundización y aceleración de la respiración (polipnea - hiperpnea - taquipnea), contracción muscular, liberación de azúcar (glucosa) desde el hígado a la sangre, dilatación pupilar, etc.
Los signos psíquicos consideran ansiedad, actitud expectante, disminución de la autoestima, temor, dificultad para tomar decisiones, aumento del nivel de atención (alerta cerebral).
Es decir, todo un concierto de respuestas psico orgánicas preparadas para la acción, ya sea luchar o escapar (‘fight or flight’).

Estrés como enfermedad, como fenómeno patológico y patogénico.

Sin embargo, el sufrir episodios de estrés de forma permanente, de alta intensidad o de manera prolongada, o que no sean superados y persistan en el tiempo, lleva a una perpetuación del circuito de activación hormonal, lo que pone en amenaza nuestro equilibrio biológico, con alto impacto sobre nuestra salud.

Puede llevar a la aparición de fatiga y lesiones diversas, al verse superada la capacidad de nuestro organismo de alcanzar su estado de equilibrio y reparación. ¿Y cómo enfermamos? Inicialmente se manifiesta a través de la conducta; negativismo, actitudes cínicas y despreocupadas por el trabajo; mayor consumo de tabaco, alcohol o medicamentos; abandono de hábitos saludables como la actividad física, comida libre de grasas, etc. Después, si el estrés se mantiene, aparecen los problemas médicos.

Las manifestaciones del estrés como enfermedad son vagas e inespecíficas. Se ha asociado una serie de situaciones con el estrés, entre las que se menciona:
Alteraciones del sueño: insomnios, somnolencia diurna, pesadillas, sueño no reparador; Alteraciones del ánimo: irritabilidad, tristeza inexplicable, agitación, ánimo cambiante.
Síntomas digestivos: dispepsia, flatulencia, meteorismo, acidez, colon irritable
Conflictos intrafamiliares o conyugales, y en las relaciones con pares y con amigos ; lumbago, cervicalgia, miofascitis, síntomas cardíacos: palpitaciones, taquicardia, alza de la presión arterial, opresión al pecho y neurológicos como : cefalea, temblores, tics, parestesias ; psíquicos: ansiedad, temor, expectación ansiosa.
En las enfermedades Psicológicas, se ha observado que hay diferencias en la frecuencia de diversos cuadros de salud mental, como depresión y el síndrome de desgaste profesional (burn-out) asociado a ocupaciones diferentes en cuanto a su nivel de estrés.

El estrés como enfermedad profesional.

Digamos, como concepto general, que para ser calificada como enfermedad profesional, los países incorporan el tema en su legislación. Es decir, no es un tema de juicio clínico, sino que forense (o también llamado médico-legal) que en nuestro país lo aborda la Ley 16744. sobre Accidentes del trabajo y Enfermedades profesionales señalando como tales , que produzcan incapacidad temporal, incapacidad permanente o la muerte, que sean causadas directamente por el trabajo u oficio, que sean originadas por tensión psíquica excesiva .
Al respecto la siquiatría opina que no existe ningún cuadro específico causado sólo por el trabajo; ya que también intervienen las características del sujeto, el entorno familiar y social, los eventos sociales, además que la ley no ha resuelto la descripción y caracterización del cuadro, por lo que hay cuotas importantes de variabilidad y subjetividad en su interpretación.
Como ejemplo podemos decir que la enfermedad neuropsiquiátrica se ha estudiado , por mas de 20 años (Kornhauser), mostrando el aumento de problemas de salud mental en estrecha relación con factores primariamente laborales (insatisfacción, remuneraciones, control, rol, rutina.)

Estrés y estresores

Se ha identificado estresores tanto físicos como psicosociales que influyen en el buen desempeño laboral : los estresores ambientales (Físicos) ‘fácilmente identificables’, como el ruido, polvo, temperatura, humedad, luminosidad, exposición a tóxicos, etc. ; los estresores derivados de las relaciones interpersonales ( sicosociales) diremos que son simplemente ‘identificables’ y pueden incluir el clima social de una faena, , la camaradería o la frialdad, etc.
Los estresores propios del trabajo o de la organización o llamados ‘poco claros’ o ‘difíciles de identificar’; como la comunicación, motivación, algunas formas de sobrecarga (especialmente cualitativa), problemas de rol, etc.

Según los estresores podremos reconocer factores de riesgo y factores protectores.


Como factores de riesgo se ha descrito numerosos estresores relevantes:
Estresores del puesto y contenido del trabajo, estresores relacionales, estresores organizacionales, estresores físicos, otros estresores

1.- Estresores del puesto y contenido del trabajo

Consideramos aquí aquellos mas ligados con las funciones o tareas propiamente tales.

Sobrecarga cuantitativa: Hacer mas cantidad de tarea que la posible de cumplir en los tiempos o con los recursos (humanos, materiales, de información, etc.) disponibles. Esta virtualmente es una norma en la industria moderna.
Sobrecarga cualitativa: se refiere a tener asignadas tareas que superan las capacidades de formación o entrenamiento. Puede manifestarse con sensación de baja autoestima, dificultad para concentrarse. Parece afectar principalmente a trabajadores cuya tarea implica exigencias mas bien intelectuales que físicas.
Trabajo en turnos, nocturno o con alteración de ritmos biológicos . Los impactos en la salud incluyen desequilibrio en el control de enfermedades crónicas (diabetes mellitus, epilepsia, asma, trastornos de función cardíaca, etc.), alteraciones del sueño, modificación de los efectos de fármacos, mayor riesgo de accidentabilidad.
Conflicto de rol: es la resultante de demandas contrapuestas hechas al trabajador por diversos grupos dentro de su organización; cuando debe realizar trabajo que le disgusta; o cuando se le exige realizar tareas que estima están fuera de su responsabilidad o nivel de calificación. Típicamente ocurre cuando profesionales o trabajadores técnicos son rotados desde su puesto habitual a uno en que deben cubrir funciones de tipo administrativo ("...trabajo de escritorio, sólo papeleo...").
Ambigüedad de rol: es la resultante de falta de claridad respecto de los requerimientos del cargo o función; es decir, el empleado ignora los objetivos, horizontes , responsabilidades de su cargo, o que esperan de él sus jefes y pares; en resumen, no cuenta con la información adecuada y necesaria para realizar adecuadamente sus tareas.
Peligrosidad: la percepción de realizar una tarea peligrosa, con riesgo para la propia integridad, y que en caso de ocurrir un infortunio no se contará con los auxilios oportunos,
bajo nivel de apoyo de parte de los supervisores, imperativo territorial, responsabilidad por tarea, personas, dinero .

2.- Estresores relacionales
Relaciones interpersonales, grupales, con clientes, con pares, supervisores, subordinados .

3.- Estresores organizacionales
Clima y estructura organizacional, perspectivas de desarrollo de carrera, promoción; sobrepromoción, subpromoción, seguridad en el empleo

4.- Otros estresores
Conflicto familiar, conflicto parental o conyugal, estresores legales, financieros o económicos

Factores protectores
Junto con existir los mencionados factores de riesgo, también existen importantes factores protectores, algunos derivados de los mismos estresores.
Políticas explicitas de reconocimiento por un trabajo bien hecho, políticas de producción y de administración de recursos humanos que generen las oportunidades de desarrollo de carrera, cultura organizacional que valore al trabajador como individuo, una Administración cuyas acciones y decisiones son coherentes con la declaración de Valores organizacionales .


Hay autores actuales, provenientes del mundo de Seguridad Industrial que proponen una trilogía conceptual, para lograr el éxito y que descansa en la Productividad, la Calidad y la Seguridad. Proponen el neologismo ProCalSedad para fundir los tres conceptos en uno sólo, como una sola prioridad, unificada e indisoluble.
Es decir, nunca logrará plena productividad si no controla los accidentes que dañan a su personal o sus medios de producción, como tampoco logrará la calidad de sus productos, pues las causas de los defectos de calidad, son generalmente las mismas causas que generan defectos de seguridad. Por lo tanto, Descuidarse es un Mal Negocio y descuidar una variable afectará a las otras.

Accidentes, Enfermedades profesionales, licencias, rotación, reemplazos, retrasos de producción, deterioro de máquinas y equipos, ausentismo, postergación de entregas, insatisfacción de clientes, demandas laborales, multas y clausuras, acusaciones de ‘dumping’ ecológico y/o social, etc. sonlos principales costos de la no-Procalsedad:
Una ‘organización saludable’ que desarrolla trabajos saludables además de tener bajos índices de lesiones, enfermedad y discapacidad en su fuerza de trabajo, simultáneamente debe preocuparse por el bienestar global del trabajador .

Estrategias de Intervención

Las estrategias de intervención tienen mucho que ver con la concepción que la organización tiene acerca del estrés. Algunos ponen el acento en las características del trabajador, su resistencia o tolerancia; otras subrayan la importancia de las condiciones de trabajo como la causa primaria del estrés.
Ambos puntos de vista tienen algo de razón, aportan a la comprensión global del problema, y - por lo tanto - es conveniente considerarlos simultáneamente al diseñar un plan de acción.

Mencionemos, de manera general, tres opciones disponibles para la empresa:
* Estudio (Auditoría) de Estrés
* Programas de Asistencia al Trabajador (PAT)
* entrenamiento en áreas causantes de estrés

"Auditoría de Estrés".

Antes de emprender el diseño de un puesto de trabajo más sano debe realizarse una evaluación del estrés para determinar las causas de este. La auditoría es el medio más eficaz.
"Una auditoría del estrés atiende a sus causas laborales, mientras que otras medidas sólo atienden a sus síntomas. Al realizar una auditoría del estrés se está reconociendo que el puesto de trabajo puede ser una de sus causas, mientras que el no hacerla implica atribuirlo a causas propias del sujeto". (Prof. Dr. Michel Kompier (U. de Nijmegen, P. Bajos)
La Auditoría de Estrés es un método de análisis profundo de la Organización y debe considerar los siguientes factores principales: Entorno laboral, condiciones materiales de trabajo, relaciones con los compañeros y supervisores, estilo de gestión empresarial, horarios de trabajo .
La Auditoría presentará sus resultados, a modo de diagnóstico, para compartirlos y discutirlos con la alta Dirección de la Organización. También propondrá algunas estrategias para enfrentar los problemas pesquisados. Cualquier solución habrá de tener en cuenta, al menos: aspectos ergonómicos, gestión de personal, horarios de trabajo y descanso.

Programas de Asistencia al Trabajador (PAT)

Si algo que es estresante para algunos y no lo es para otros, existen programas basados en la tolerancia diferencial de los individuos ante el estrés lo que incluyen estrategias preventivas enfocadas en los trabajadores y la forma en que estos ‘afrontan’ las condiciones de demanda en el trabajo.
Algunos programas tratan acerca de la naturaleza y origen del estrés, sus efectos sobre la salud, y estimulan el desarrollo de destrezas personales para reducir el estrés.
Estos son programas educativos e informativos, de consejería, con clases de técnicas de manejo de estrés, técnicas de relajación corporal, administración del tiempo, etc.
Pueden ser muy exitosos en reducir los síntomas de ansiedad y trastornos del sueño que presentan los pacientes con estrés; además son muy baratos y fáciles de implementar.

PAUTA GENERAL DE INTERVENCIÓN:

Certificar que la carga de trabajo es adecuada, tanto cualitativa como cuantitativamente, a las capacidades y recursos disponibles para el trabajador (estudios de organización y métodos); diseñar la tarea de modo que sea significativa y estimulante, la tarea debe dar oportunidad al uso de las destrezas del trabajador; definir claramente rol y responsabilidades de cada puesto e informarlo claramente a quienes los sirven, dar participación a los trabajadores en aquellas decisiones y acciones que les afectarán en su futuro desempeño; mejorar las comunicaciones al interior de la Organización y disminuir al mínimo la incertidumbre sobre el desarrollo profesional y el futuro laboral; promover y estimular la interacción social entre los trabajadores, tanto dentro como fuera de la Organización (clubes deportivos, clubes familiares, grupos de acción social, artística) organizar los tiempos de trabajo de modo de compatibilizarlo con las actividades personales y responsabilidades familiares, religiosas, comunitarias y otras .-